Infos Pratiques 2017 -

L’employeur doit-il rémunérer les heures « non travaillées » en raison des perturbations dans les transports publics ?

Ce mardi 10 octobre 2017, en raison de la participation des travailleurs des sociétés de transports publics aux actions syndicales, une possibilité de fortes perturbations dans la circulation des bus-trams-métros- trains est attendue.

Disposition légale

Sur base de l’article 27, 1° de la loi du 03 juillet 1978 relative aux contrat de travail, la rémunération journalière complète est due au travailleur lorsque, étant apte à travailler au moment de se présenter au travail et se rendant normalement sur le lieu de travail, il n’y parvient qu’avec retard ou n’arrive pas, pourvu que ce retard ou cette absence soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail, indépendante de sa volonté, ayant un caractère imprévu et postérieur au départ du travailleur.

Application pour ce 10 octobre 2017

Dès lors, ce mardi 10 octobre 2017, les travailleurs qui arrivent en retard ou n’arrive pas sur le lieu de travail en raison de perturbations dans les transports publics, ne pourront pas prétendre à la rémunération pour les heures non travaillées.

En effet, ces perturbations étant annoncées depuis plusieurs jours, la cause du retard ou de l’absence au travail ( = perturbations dans les transports publics) n’a donc pas un caractère imprévu et est antérieure au départ du travailleur. Le législateur estime que le travailleur aura pu prendre toutes les mesures nécessaires pour arriver à temps au travail (ex : utiliser un véhicule personnel, se prendre en charge par un collègue, venir à pied etc… ) !

Il est vivement conseillé à l’employeur d’avertir préalablement l’ensemble de ses travailleurs qu’aucune rémunération ne sera octroyée aux travailleurs pour les heures « non travaillées » ce mardi 10 octobre 2017.

Possible solution afin de ne pas perdre sa rémunération journalière

Le travailleur qui ne veut subir aucune perte de rémunération peut, en accord avec son employeur, prendre un jour de congé ou de récupération.

A. : Hovhannisyan Anahit

CP 201 – ACCORD SECTORIEL 2017-2018 pour le commerce de détail indépendant

18/08/2017

Le 7 avril 2017, les partenaires sociaux de la commission paritaire pour le commerce de détail indépendant (CP 201) ont conclu un accord sectoriel pour la période 2017-2018.

Vous trouverez ci-dessous les principaux points de cet accord.

Pouvoir d’achat

Concrétisation de la marge salariale

À partir du 1er août 2017, le revenu minimum mensuel moyen, les barèmes salariaux et les salaires mensuels effectivement payés seront majorés de 20 EUR brut par mois.
Les travailleurs à temps partiel bénéficient de cette majoration proportionnellement à leurs prestations.

Passage à la catégorie 2

À partir du 1er janvier 2018, les employés de la première catégorie dans les entreprises occupant moins de 20 travailleurs passeront dans la deuxième catégorie après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Suppression des barèmes séparés des jeunes

À partir du 1er janvier 2018, les barèmes spécifiques pour les travailleurs de moins de 21 ans (qui autorisent des salaires réduits) seront supprimés. Cela signifie que tous les jeunes en service dans le cadre d’un contrat de travail qui n’est pas un contrat d’étudiant ou un contrat d’apprentissage recevront désormais 100 % du barème sectoriel.

Un barème séparé est instauré pour les travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat d’étudiant ou d’un contrat d’apprentissage.

Frais de transport

Indemnité vélo : à partir du 1er janvier 2018, l’indemnité vélo sera portée à 0,23 EUR/km, jusqu’à maximum 20 km aller-retour.

Déplacements en bus, tram ou métro (pas en train) : ceux qui paient un prix fixé pour un trajet quelle que soit la distance se voient rembourser 71,8 % du prix effectif du billet, sans que celui-ci n’excède toutefois le coût d’une carte-train pour une distance de 11 km.

Crédit-temps

Le 1er avril 2017, le régime général de crédit-temps (CCT n° 103) a été modifié. Dans ce cadre, la convention collective de travail sectorielle est également adaptée comme suit :

Le droit au crédit-temps sans motif est supprimé ;
Le droit au crédit-temps pour motifs de soins est porté à 51 mois.

Emplois de fin de carrière : en application de la CCT n° 127 du CNT, la limite d’âge pour l’octroi d’allocations pour la période 2017-2018 est portée à 55 ans pour les travailleurs qui réduisent leurs prestations de travail de moitié ou d’1/5e, et pour autant que le travailleur remplisse les conditions de la CCT n° 127 au moment de la notification écrite à son employeur.

Chômage avec complément d’entreprise – RCC (anciennement prépension)

Chômage avec complément d’entreprise pour les travailleurs avec 33 ans de carrière dans un métier lourd

Le bénéfice du régime de chômage avec complément d’entreprise est accordé aux travailleurs licenciés qui remplissent les conditions prévues par la CCT n° 120 et la CCT n° 121.
Il s’agit plus précisément des travailleurs âgés licenciés qui ont été occupés pendant 20 ans dans un régime de travail de nuit, qui ont été occupés dans un métier lourd ou qui ont été occupés dans une entreprise de construction et sont en incapacité de travail, et qui peuvent en plus justifier d’un passé professionnel de 33 ans.

Chômage avec complément d’entreprise pour les travailleurs avec 40 ans de carrière

Le bénéfice du régime de chômage avec complément d’entreprise est accordé aux travailleurs licenciés qui remplissent les conditions prévues par la CCT n° 124 et la CCT n° 125.

Il s’agit plus précisément des travailleurs qui peuvent justifier d’une longue carrière.

Disponibilité

Les travailleurs qui font usage du régime de RCC doivent demeurer disponibles sur le marché du travail jusqu’à 60 ans pour l’année 2017. Pour 2018, il faudra rester disponible jusqu’à 61 ans.

Formation

Il est prévu, pour l’ensemble du secteur, un effort de formation qui est au moins équivalent à un effort de formation de deux jours en moyenne par an, par équivalent temps plein pour les années 2017 et 2018.

Les entreprises qui occupent moins de 20 travailleurs sont exclues du champ d’application de cette obligation.

Groupes à risque

Augmentation de l’intervention pour l’accueil des enfants

L’intervention dans les frais d’accueil et de garderie extrascolaire est portée de 520 EUR à 780 EUR par an pour les parents de 26 ans et plus.

Augmentation de la prime à l’emploi -26 ans

Le montant de la prime à l’emploi en cas de recrutement d’un travailleur à temps plein de moins de 26 ans passe de 1.860 EUR à 2.500 EUR.

L’employeur peut demander la prime à l’emploi au moment où le travailleur a atteint 1 an d’ancienneté au sein de l’entreprise, que le travailleur ait été engagé sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

La période durant laquelle le jeune ou l’étudiant est occupé sous le statut d’étudiant, en PFI/FPI/IBO ou sous contrat d’apprentissage, n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Durée de l’accord

Cet accord produit ses effets à partir du 1er janvier 2017 et cesse d’être en vigueur le 30 juin 2019.

Source :

CCT Accord sectoriel 2017-2018 du 07/04/2017, 02/08/2017, n° 140778.

Provisions pour le pécule de vacances de 2017

Chaque année, l’Administration des contributions directes détermine le montant des provisions qui peuvent être exonérées d’impôts à la fin de l’exercice pour le paiement du pécule de vacances aux membres du personnel.

Pourcentages pour 2017

Les provisions pour le pécule de vacances, comptabilisées dans les bilans clôturés au 31 décembre 2016 pour le paiement du pécule de vacances de 2017, peuvent être considérées comme des frais professionnels pour autant qu’elles ne dépassent pas :

18,60 % des rémunérations fixes et variables octroyées en 2016 aux employés qui bénéficient de la législation sur les vacances annuelles des travailleurs salariés, diminués du pécule de vacances supplémentaires octroyé en 2016 (ce pécule de vacances supplémentaires ne peut pas non plus être repris dans la base de calcul sur laquelle le pourcentage susmentionné doit être appliqué). Ce pourcentage a été adapté par rapport à l’an dernier ;
10,27 % des rémunérations à 108 % octroyées en 2016 aux ouvriers et apprentis qui bénéficient de cette même législation.

Source :

Circulaire n° 2017/C/29 du 27 avril 2017 concernant la déductibilité à titre de frais professionnels des sommes comptabilisées dans les bilans établis au 31/12/2016 pour le paiement en 2017 du pécule de vacances du personnel.

Pas d’avantage fiscal pour les travailleurs qui se rendent à pied au travail

Les travailleurs qui se rendent au travail à vélo et reçoivent une indemnité de leur employeur dans ce cadre sont récompensés par le fisc. L’indemnité vélo est en effet totalement exonérée d’impôts (et de cotisations de sécurité sociale).

Un travailleur qui parcourt la même distance à pied ne bénéficie toutefois pas de cette exonération.

À la Chambre, il a récemment été demandé au ministre des Finances quelle était la raison de cette disparité et si des mesures étaient éventuellement envisagées pour la résorber.

Selon le raisonnement de l’auteur de la question, les travailleurs qui se rendent à pied au travail doivent aussi faire face à des frais, en raison de l’usure prématurée de leurs chaussures et du fait qu’ils doivent porter des vêtements plus chauds en hiver. En plus des bienfaits de la marche à pied sur la santé, ce mode de déplacement durable peut contribuer à réduire les embouteillages et la pollution atmosphérique.

Le ministre des Finances a répondu par la négative : aucun traitement fiscal similaire ne sera prévu pour l’indemnité de marche à pied. L’indemnité vélo a été introduite pour encourager les travailleurs à opter pour le vélo pour les déplacements domicile-lieu de travail pour lesquels ils utilisent normalement la voiture. Un basculement des déplacements en voiture au profit de déplacements à pied est moins probable.

Aucun incitant fiscal n’est par ailleurs envisagé pour les travailleurs qui se rendent à pied au travail.

Le cas échéant, les travailleurs qui ne justifient pas leurs frais réels pourront toutefois appliquer l’exonération forfaitaire (380 EUR/an) qui existe pour les déplacements domicile-lieu de travail avec un « autre moyen de transport ».

Source :

Questions et réponses, La Chambre, 2016-2017, n° 54-103, 296.

CP 314 – Coiffure : Nouvelle CCT concernant une modification de la classification des fonctions

Le 7 décembre 2016, une nouvelle CCT relative aux classifications de fonctions a été conclue au sein de la Commission paritaire de la coiffure et des soins de beauté (CP 314).

Une seule modification a été apportée concernant la catégorie 3 du sous-secteur coiffure. Les catégories de fonctions et classifications professionnelles du sous-secteur soins de beauté et fitness restent donc inchangées.

Principe : changement automatique de catégorie

Les travailleurs classés dans la catégorie 2 passent en principe automatiquement à la catégorie 3 (coiffeur à part entière) après 5 ans d’ancienneté dans le secteur.

Désormais, le travailleur peut cependant obtenir le passage anticipé à la catégorie 3 dans certains cas.

Passage anticipé à l’initiative de l’employeur

Lorsque le travailleur peut justifier 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’employeur doit procéder à une évaluation au plus tard à la fin du mois qui suit celui au cours duquel cette ancienneté est atteinte.

Si l’employeur ne procède pas à l’évaluation dans ce délai, le travailleur passe automatiquement à la catégorie 3.

Ce n’est toutefois pas le cas si l’employeur et le travailleur conviennent expressément, dans une déclaration datée et signée par les deux parties, qu’ils ne souhaitent pas que l’évaluation ait lieu.

Passage anticipé à l’initiative du travailleur

Lorsque le travailleur peut justifier 3 ans d’ancienneté dans le secteur, il peut demander une évaluation écrite à l’employeur par courrier recommandé.

L’employeur est alors tenu de procéder à cette évaluation au plus tard dans le mois qui suit le mois de l’envoi du courrier recommandé.

Si l’employeur ne procède pas à l’évaluation demandée dans ce délai, le travailleur passera aussi à la catégorie 3 à partir du 1^er jour du mois qui suit le mois de l’envoi du courrier recommandé.

Que faut-il entendre par évaluation ?

L’employeur doit évaluer le travailleur sur base d’une grille d’évaluation définie au niveau sectoriel. Il est tenu compte des tâches qui sont attribuées au travailleur dans son travail et de l’organisation du travail dans le salon de coiffure où il est occupé. Le résultat de l’évaluation doit toujours faire l’objet d’un écrit signé par les deux parties.

Le passage à la catégorie 3 intervient le 1^er jour du mois qui suit l’évaluation positive.

Si l’évaluation est négative, le travailleur peut demander à l’employeur de mettre en place un plan de formation ou d’accompagnement.

Source :

CCT du 7 décembre 2016 relative à la classification professionnelle, n° 136869.

Travailleurs à temps partiel avec un régime de travail variable : augmentation du crédit d’heures complémentaires à partir du 1er octobre 2017

14/04/2017

Pour les travailleurs à temps partiel qui prestent des heures en plus, il existe un système de crédit d’heures complémentaires pour lesquelles aucun sursalaire ne doit être payé. Il convient toutefois de distinguer ici les travailleurs à temps partiel avec un régime de travail fixe et ceux avec un régime de travail variable (c.-à-d. horaire variable avec application d’une durée moyenne de travail hebdomadaire à respecter sur une période de référence d’un trimestre, qui peut être portée à un an au maximum).

Réglementation avant le 1er octobre 2017

Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un régime de travail fixe, un crédit de 12 heures complémentaires par mois est d’application, sans qu’un sursalaire doive être payé.
Pour les travailleurs à temps partiel occupés dans le cadre d’un régime de travail variable, un crédit de 3 heures complémentaires par semaine est d’application pendant la période de référence. Si la période de référence pour le respect de la durée moyenne de travail est d’un trimestre, on obtient donc un crédit de 39 heures (c.-à-d. 13 semaines x 3h/semaine). La prolongation de la période de référence n’a cependant pas d’impact sur le crédit d’heures complémentaires. En d’autres termes, si la période de référence pour le respect de la durée moyenne de travail est supérieure à un trimestre, le crédit restera au max. 39 heures, p. ex. :

Période de référence d’un trimestre —> crédit de 39 heures ;
Période de référence d’un semestre –> crédit de 39 heures (max.) ;
Période de référence d’une année (civile) –> crédit de 39 heures (max.).

Réglementation à partir du 1er octobre 2017

Pour les travailleurs à temps partiel avec un régime de travail variable, le crédit d’heures complémentaires sera modifié à 2 niveaux à partir du 1er octobre 2017, à savoir :

Crédit de 3 heures et 14 minutes par semaine (au lieu de 3 heures par semaine) ;
Crédit max. de 168 heures au cours de la période de référence (au lieu de 39 heures au cours de la période de référence).

Cela signifie notamment concrètement qu’à partir du 1er octobre 2017, la prolongation de la période de référence aura bel et bien un impact sur le crédit d’heures complémentaires, p. ex. :

Période de référence d’un trimestre –> crédit de 42 heures (c.-à-d. 13 x 3h14’) ;
Période de référence d’un semestre –> crédit de 84 heures (c.-à-d. 26 x 3h14’) ;
Période de référence d’une année (civile) –> crédit de 168 heures (c.-à-d. 52 x 3h14’).

Pour les travailleurs à temps partiel avec un régime de travail fixe, rien ne change au 1er octobre 2017. La règle du crédit de 12 heures complémentaires par mois restera d’application.

Source :

A.R. du 23 mars 2017 modifiant l’arrêté royal du 25 juin 1990 assimilant à du travail supplémentaire certaines prestations des travailleurs à temps partiel, M.B. 5 avril 2017, 48382.

Avis du CNT relatif aux principes du budget mobilité!

14/04/2017

Dans le cadre de l’exécution de l’accord interprofessionnel 2017-2018, le Conseil central de l’économie et le Conseil national du travail ont émis, le 7 avril 2017, un avis unanime concernant le budget mobilité.

Les grandes lignes de cet avis ont été reprises ci-dessous, sur base du communiqué de presse disponible sur le site web du CNT (www.cnt-nar.be).

« Par « budget mobilité », il faut entendre un budget, calculé sur base annuelle, que l’employeur peut octroyer aux travailleurs comme alternative à la voiture de société à laquelle ils peuvent prétendre. Le travailleur a la possibilité d’accepter ou de refuser le budget mobilité qui lui offre le choix de remplacer la voiture de société à laquelle il peut prétendre (s’il renonce totalement à celle-ci) ou d’opter pour la combinaison d’une voiture de société plus respectueuse de l’environnement et/ou meilleur marché (budget de leasing ou charges d’amortissement moins élevés) avec des moyens et services de transport plus durables.

Le budget mobilité proposé par les Conseils met davantage l’accent sur la mobilité en favorisant l’intermodalité et la mobilité durable par rapport à la piste qui consiste à permettre aux travailleurs qui disposent d’une voiture de société de la convertir uniquement en net.

Dans la proposition des Conseils, les travailleurs optant pour un budget mobilité, doivent, après avoir abandonné leur voiture de société ou avoir choisi une voiture de société plus respectueuse de l’environnement et/ou meilleur marché, consacrer prioritairement le solde dégagé par ce choix à des modes et services de transport durables. Ils peuvent d’abord consacrer ce solde à des abonnements de transports en commun publics et/ou au vélo liés aux déplacements domicile-travail. Ensuite ils peuvent le consacrer à d’autres modes et services de transports durables et partagés (tels que les systèmes de vélo et voiture partagés et des titres de transport en commun publics). Enfin, seule la partie du budget mobilité non dépensée est versée à la fin de l’année au travailleur.
La proposition des Conseils est plus à même d’inciter à des choix de mobilité durable et d’engendrer un changement des comportements de mobilité. L’incitant (para)fiscal pour l’usage des transports en commun publics et/ou du vélo est plus important que lorsque le budget est versé immédiatement en net. En effet, dans la proposition des Conseils, la partie du budget mobilité utilisée pour financer cet usage lié aux déplacements domicile-travail est complètement exonérée (para)fiscalement. De plus, le traitement (para)fiscal de la partie du budget mobilité non dépensée est plus avantageux que le salaire brut uniquement lorsqu’un montant minimum du budget mobilité a été consacré à des services et modes de transport durables.
Enfin, la proposition des Conseils constitue un incitant supplémentaire au développement de nouvelles solutions de mobilité durable pour les acteurs du marché.

Le budget mobilité proposé par les Conseils est budgétairement neutre pour les employeurs, pour les travailleurs ainsi que pour l’Etat et la sécurité sociale. Il ne peut pas ’engendrer de surcoût pour les employeurs, ni une charge administrative supplémentaire par rapport à ce qui existe aujourd’hui. Il doit garantir aux travailleurs au moins le même niveau de remboursement des frais de déplacement domicile-travail qu’actuellement.

Estimant que le budget mobilité doit être budgétairement neutre pour l’Etat et la sécurité sociale, les Conseils insistent pour que :

l’introduction du budget mobilité soit accompagnée de mesures anti-abus opérationnalisables et contrôlables dont ils en suggèrent quelques-unes;
l’intégralité de la partie restante du budget mobilité soit soumise à un traitement (para)fiscal suffisamment élevé afin de compenser le plus possible les pertes de recettes de l’Etat et de la sécurité sociale engendrées par le partie du budget mobilité qui est complètement exonérée (para)fiscalement ;
le traitement (para)fiscal spécifique de la partie du budget mobilité non dépensée soit conditionné à l’usage d’un montant minimum dédié à des modes ou services de mobilité durable. Si la valeur de cet usage n’atteint pas ce montant minimum, la partie du budget mobilité non dépensée sera sujette au même traitement que le salaire brut en tenant compte des retenues (para)fiscales déjà appliquées (cotisations patronales incluses à charge du budget mobilité). Dans le cas contraire, la partie restante du budget mobilité sera soumise à un traitement (para)fiscal plus avantageux que du salaire brut.
l’impact sur le budget de l’Etat et de la sécurité sociale d’un modal shift engendré par un usage optimal du budget mobilité soit anticipé et étudié tout en tenant compte des externalités positives et négatives y afférentes.

Les Conseils sont conscients du fait que le budget mobilité ne suffira pas à lui seul à résoudre les problèmes de congestion de plus en plus aigus et à rendre la mobilité plus durable et intermodale.
C’est pourquoi ils demandent au gouvernement, qu’à côté de l’instrument du budget mobilité :

le traitement (para)fiscal spécifique des voitures de société soit conditionné dans le futur à un verdissement accéléré du parc des voitures de société et ce, en tenant compte des contrats de leasing actuels et des amortissements ainsi que de l’offre réelle des voitures vertes sur le marché;
le cadre (para)fiscal des déplacements privés (domicile-travail et purement privés) soit simplifié, harmonisé et rendu plus cohérent suivant les recommandations concrètes formulées dans l’avis, afin que celui-ci favorise davantage la mobilité durable et l’intermodalité.

Les Conseils précisent que le budget mobilité doit s’insérer dans une politique intégrée de mobilité durable. Cette politique devrait selon eux s’appuyer sur une vision stratégique interfédérale de mobilité qu’ils demandent de développer au plus vite (cette demande figurait déjà dans l’avis du CCE du 18 novembre 2015 sur les principes de base pour une politique de mobilité durable).

Vu l’équilibre et la cohérence de leur avis, les Conseils insistent pour que, lors de l’élaboration d’un cadre réglementaire en matière de budget mobilité, il soit tenu compte de l’ensemble des recommandations qu’ils y ont formulées. Enfin, ils demandent d’être consultés sur des propositions de mesures anti-abus et des propositions d’amélioration du cadre (para)fiscal des déplacements privés.

L’avis est disponible sur les sites des Conseils : http://www.ccecrb.fgov.be/ et www.cnt.be. »

Source :

www.cnt-nar.be (Perscommuniqué 7 avril2017)

La Flandre lance le « stage d’activation » !

Un stage d’activation est un stage ouvert aux demandeurs d’emploi pour lesquels un problème médical, mental, psychique, psychiatrique ou social, ou une combinaison de ces problèmes empêche l’insertion sur le marché du travail. Le stage oriente le demandeur d’emploi vers un travail rémunéré et le prépare à ce travail en renforçant ses compétences de base générales et en éliminant les obstacles qui entravent ou empêchent l’insertion sur le marché du travail.
Le stage d’activation fait partie intégrante d’un trajet d’accompagnement intensif et spécifique en vue d’une remédiation psycho-médico-sociale. Le VDAB peut proposer aux demandeurs d’emploi activés par un trajet d’accompagnement intensif et spécifique, un stage d’activation auprès d’un employeur.

C’est le VDAB qui détermine la durée du stage d’activation en fonction de la distance par rapport au marché du travail. La durée maximale du stage d’activation est de six mois. Le stage d’activation ne peut pas être prolongé.

Une description des actions visant à cartographier la situation de départ est fixée lors du début du stage d’activation et est approuvée par le VDAB. À la fin du stage d’activation, un plan de formation ou de parcours est rédigé, à moins qu’il s’avère que le stagiaire ne puisse être orienté vers le marché du travail. Pendant la durée du stage d’activation, le VDAB effectue un suivi régulier du demandeur d’emploi. L’employeur auprès duquel le stage est effectué, assure l’encadrement du demandeur d’emploi dans l’exercice de sa fonction.

Le demandeur d’emploi qui suit un stage d’activation a droit à une indemnité forfaitaire de déplacement, à une indemnité de logement (si cela devait s’avérer nécessaire) et à un remboursement de certaines dépenses en matière de garde d’enfants.

Pour l’exécution du stage d’activation, une convention est conclue entre le VDAB, le stagiaire et l’employeur, sur base d’un modèle arrêté par le conseil d’administration du VDAB.
Cette convention contient au moins les éléments suivants :

Identité des parties ;
Date de début du stage d’activation et sa durée présumée ;
Description des activités qui sont entreprises sur le lieu de travail dans le cadre du stage d’activation ;
Droits et devoirs des parties, entre autres :
- Indemnités et primes ;
- Accompagnement et évaluation ;
- Respect des prescriptions en matière de sécurité et de RGPT ;
- Respect de la vie privée.

Cette mesure entre en vigueur le 11 avril 2017 et s’applique aux stages d’activation qui débutent à partir de l’entrée en vigueur de l’arrêté concerné.

Source :

Arrêté du Gouvernement flamand du 10 mars 2017 modifiant l’arrêté du Gouvernement flamand du 5 juin 2009 portant organisation de l’emploi et de la formation professionnelle, en ce qui concerne le stage d’activation, M.B. 11 avril 2017, 49936.

Bonus non récurrent lié au résultat (CCT n° 90) : le temps est à l’action !

Il est grand temps d’agir pour les employeurs qui souhaitent octroyer des avantages non récurrents liés aux résultats pour une période de référence correspondant à l’année 2017 complète (montant maximum pour 2017 : 3.255 EUR sur le plan social et 2.830 EUR sur le plan fiscal) !

En effet, au moment du dépôt de la CCT d’entreprise ou de l’acte d’adhésion au greffe du SPF ETCS, pas plus d’1/3 de la période de référence ne peut s’être écoulé. Cela signifie concrètement que tout employeur qui veut octroyer un bonus salarial avantageux, pour une période de référence correspondant à l’année 2017 complète, doit déposer ses documents pour le 28 avril 2017.

Source :

Article 8, 3° de la CCT n° 90 du CNT du 20 décembre 2007 concernant les avantages non récurrents liés aux résultats.

Réintégration : l’amende prend tout doucement forme !

La réduction du nombre de personnes en incapacité de travail de longue durée reste un des principaux défis du gouvernement actuel. Lors du Conseil des ministres du 31 mars 2017, le ministre de l’Emploi Kris Peeters et la ministre des Affaires sociales Maggie De Block ont annoncé un projet d’arrêté royal visant à responsabiliser les employeurs, travailleurs et médecins dans ce cadre.

Les nouvelles règles en matière de réintégration misent sur la collaboration des employeurs et travailleurs pour le trajet de réintégration. Si une partie refuse de collaborer, des sanctions seront bientôt prévues.

Sanctions proposées pour les malades de longue durée

Si ses documents ne sont pas en ordre, le travailleur perdra 5 % de son allocation pendant au maximum un mois. Un travailleur malade qui refuse de se rendre chez le médecin du travail verra son allocation de maladie réduite de 10 % pendant un mois.

Sanctions proposées pour les employeurs

Pour l’instant, seuls les employeurs qui occupent au moins 50 travailleurs en moyenne pourront éventuellement être sanctionnés. Pour ce qui est des moyennes entreprises de 20 à 50 travailleurs, une évaluation devra encore établir clairement dans quelle mesure elles peuvent encourir certaines sanctions. Les plus petits employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs seront épargnés.

Le gouvernement s’est également mis d’accord sur la note qui sera infligée aux entreprises ne souhaitant pas collaborer à la réintégration de leurs travailleurs : ils s’exposeront à une sanction de 800 EUR par malade !

Attention : ce flash a été rédigé sur base de différents communiqués de presse. Nous ne manquerons évidemment pas de vous tenir au courant !

Source :

Communiqués de presse divers ;

Communiqué de presse du Conseil des ministres du 31 mars 2017, http://www.presscenter.be.

Wallonie : regroupement de toutes les mesures de soutien aux PME sous la forme de chèques-entreprises

Depuis un certain temps déjà, les entreprises flamandes peuvent utiliser le KMO-portefeuille (portefeuille PME) pour obtenir un soutien financier en matière de formation et de conseil.

C’est désormais au tour de la Wallonie de prévoir un système équivalent. Il existait jusqu’ici une multitude de mesures de soutien, mais les modalités de demande étaient différentes pour chaque demande. Dans un souci de transparence et d’accessibilité, toutes ces mesures ont été rassemblées sur une plateforme électronique à partir du 1er mars 2017.

Le nouveau régime de soutien pour les PME comprend trois grands axes : la formation, le conseil et le coaching. Le soutien sera octroyé sous la forme d’une subvention correspondant à un pourcentage des frais entrant en ligne de compte. Onze chèques différents seront progressivement disponibles :

Chèque excellence opérationnelle ;
Chèque consultance stratégique ;
Chèque développement international ;
Chèque technologique ;
Chèque propriété intellectuelle ;
Chèque transformation digitale et cybersécurité ;
Chèque transmission ;
Chèque énergie ;
Chèque conseil à la création d’entreprise ;
Chèque formation création d’entreprise ;
Chèque coaching à la création d’entreprise.

Règles générales

Certaines des règles qui permettent d’entrer en ligne de compte pour les différentes mesures de soutien sont déjà connues.

La PME occupe au maximum 250 travailleurs, a un chiffre d’affaires annuel qui ne dépasse pas 50 millions d’euros et ne relève pas d’un des secteurs exclus ;
La PME a son siège d’activités principal en Région wallonne ;
La nouvelle réglementation porte uniquement sur l’octroi d’un soutien pour des services de conseil fournis par un prestataire externe reconnu. La plateforme électronique prévoit déjà une liste de prestataires reconnus ;
Chaque demande de soutien doit être introduite par voie électronique avant la mise en œuvre des services. Un contrat doit en outre être signé entre le prestataire et la PME avant la prestation de service.
Pour chaque partie, un montant maximum est prédéfini :
- Formation : au max. 6.000 EUR sur 3 ans ;
- Conseil : au max. 20.000 EUR sur 3 ans ;
- Coaching : au max. 15.000 EUR sur 3 ans.

Procédure de demande ?

Les nouvelles mesures de soutien peuvent exclusivement être demandées en ligne. En tant qu’entreprise wallonne, vous pouvez introduire votre demande sur le portail électronique « chèques-entreprises ».

Entrée en vigueur ?

Les nouvelles mesures entrent en vigueur au 1er mars 2017

Les différents chèques seront introduits en plusieurs phases. Tous les chèques pourront être demandés en ligne à partir du 1er juillet 2017 au plus tard.

D’ici le 30 juin 2018 au plus tard, les PME wallonnes bénéficieront en outre d’un « passeport entreprise ». Ce passeport reprendra toutes les données de la PME et indiquera clairement si la PME remplit toutes les conditions pour éventuellement entrer en ligne de compte pour une ou plusieurs mesures de soutien.

Pour de plus amples informations sur les nouveaux chèques-entreprises, vous pouvez consulter le site web www.cheques-entreprises.be.

Source :

Décret wallon du 21 décembre 2016 portant, pour les matières réglées en vertu de l’article 138 de la Constitution, abrogation du décret du 19 décembre 2002 relatif aux chèques-formation à la création d’entreprise dans le cadre de l’octroi d’aides, au moyen d’un portefeuille intégré d’aides en Région wallonne, aux porteurs de projets et aux petites et moyennes entreprises pour rémunérer des services promouvant l’entrepreneuriat ou la croissance, et constituant une banque de données de sources authentiques liées à ce portefeuille intégré, M.B. 04/01/2017, 277 ;
Arrêté du Gouvernement wallon portant exécution du décret du 21 décembre 2016 portant, pour les matières réglées en vertu de l’article 138 de la Constitution, abrogation du décret du 19 décembre 2002 relatif aux chèques-formation à la création d’entreprise dans le cadre de l’octroi d’aides, au moyen d’un portefeuille intégré d’aides en Région wallonne, aux porteurs de projets et aux petites et moyennes entreprises pour rémunérer des services promouvant l’entrepreneuriat ou la croissance, et constituant une banque de données de sources authentiques liées à ce portefeuille intégré, M.B. 23/03/2017, 392847 ;

www.cheques-entreprises.be.

CP 124 : Nouvelles obligations dans la construction aussi en cas de détachement de travailleurs en France !

Depuis le début de cette année, des obligations spécifiques sont aussi d’application pour les employeurs de la construction qui souhaitent détacher des travailleurs en France.

La carte BTP ou carte d’identification professionnelle contient différents renseignements sur le travailleur et l’employeur et a pour but de lutter contre le travail illégal et la fraude au détachement. Tous les travailleurs sont dorénavant tenus d’avoir cette carte en leur possession dès qu’ils pénètrent sur le territoire français.

Travailleurs concernés ?

Tous les employeurs qui détachent des travailleurs en France doivent demander les cartes nécessaires dès l’entrée en service ou dès le début du détachement.

La carte BTP n’est cependant pas requise pour les personnes qui exercent certaines professions :

Architectes ;
Diagnostiqueurs immobiliers ;
Métreurs ;
Coordinateurs en matière de sécurité et de santé ;
Livreurs ;
Salariés des services commerciaux ;
Salariés des services supports ;
Stagiaires à condition que leur tuteur puisse fournir les documents requis.

Procédure de demande ?

Les cartes BTP peuvent exclusivement être demandées en ligne à un prix forfaitaire.

Pour de plus amples informations à ce sujet, vous pouvez consulter le site web www.cartebtp.fr.

Entrée en vigueur ?

L’obligation d’avoir la carte sur soi entrera en vigueur progressivement par zone géographique du territoire français. L’objectif est que tous les travailleurs soient en ordre d’ici juin 2017.

Attention : pour les employeurs étrangers (et donc aussi les entreprises belges) qui détachent des travailleurs ou des intérimaires sur un chantier situé en France, toute nouvelle demande de détachement à partir du 1^er janvier 2017 doit être associée à une demande de carte BTP.

Sanctions ?

S’il est constaté sur un chantier qu’un travailleur n’est pas en possession d’une carte valable, l’employeur risque une amende de 2.000 EUR par travailleur non déclaré ou de 4.000 EUR en cas de récidive dans l’année de la première amende.

Source :

cartebtp.fr;

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016 (France).

CP 124 – Construction : paiement du pécule de vacances 2017

Date de paiement du pécule de vacances 2017

La Caisse de congé du bâtiment a fait savoir que l’ordre de paiement du pécule de vacances 2017 sera exécuté le 22 juin 2017.

Le paiement sera effectué exclusivement par virement.

Il est demandé aux ouvriers qui n’ont pas encore communiqué leur numéro de compte bancaire ou qui ont changé de numéro de compte, de le communiquer au plus vite à la Caisse. Sans numéro de compte, le pécule de vacances ne pourra pas être payé.

Enregistrement ou changement de numéro de compte

Le numéro de compte bancaire peut être communiqué de deux manières :

Sur le site web socialsecurity.be (accès à l’aide de la carte d’identité électronique et d’un lecteur de carte, ou d’un token) : cliquez sur Citoyen -> Services en ligne -> Mon compte de vacances -> Consulter le dossier.
Au moyen d’un formulaire spécifique qui peut être obtenu auprès de la Caisse, soit par téléphone au 02/529.80.11, soit par e-mail à l’adresse info@caissecongebatiment.be.

Le formulaire complété et signé par le travailleur doit aussi être signé et cacheté par la banque, puis envoyé par la poste, avant le 31 mai 2017, à l’adresse suivante : Caisse de congé du bâtiment, Boulevard Poincaré 78, 1060 Bruxelles. Les formulaires envoyés par fax ou par e-mail ne seront pas pris en considération.

Publication de la législation relative à la politique wallonne des groupes-cibles

Le 16 mars 2017, le décret relatif aux aides à l’emploi à destination des groupes-cibles et le décret relatif au contrat d’insertion ont été publiés au Moniteur belge. Cette législation donne forme à la politique wallonne des groupes-cibles qui entrera en vigueur au 1er juillet 2017.

Là où la politique flamande des groupes-cibles se concentre sur les réductions ONSS et lie leur octroi au lieu d’établissement de l’employeur en Région flamande, la politique wallonne utilise essentiellement l’allocation de travail et se base sur le domicile du travailleur en Wallonie.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des grandes lignes de la politique wallonne des groupes-cibles :

Jeunes

L’employeur qui engage un jeune demandeur d’emploi à partir du 01/07/2017 peut déduire le montant d’une allocation de travail du salaire net pendant au maximum 36 mois, aux conditions suivantes :

Il s’agit d’un jeune (moins de 25 ans) ;
Ce jeune est :
- peu qualifié ou ;
- moyennement qualifié et inoccupé depuis au moins 6 mois ;
Le jeune a sa résidence sur le territoire de la région de langue française.

La réduction mensuelle du salaire net s’élève à 500 EUR pendant les 24 premiers mois, puis à 250 EUR pendant 6 mois et à 125 EUR pendant les 6 derniers mois.

Le jeune ne peut bénéficier de cet avantage qu’une seule fois.

Le FOREM mettra une « app » à disposition sur son site web pour permettre au jeune de savoir s’il entre en ligne de compte pour cette mesure.

Cette mesure remplacera, à partir du 1er juillet 2017, la réduction d’ONSS fédérale pour les jeunes travailleurs de moins de 19 ans et la réduction d’ONSS fédérale pour les travailleurs très peu qualifiés, moins qualifiés et moyennement qualifiés de plus de 19 ans. Les jeunes travailleurs pour lesquels la réduction fédérale est déjà appliquée pourront continuer d’en bénéficier jusqu’au 30 juin 2020 au plus tard.

Chômeurs de longue durée

Le travailleur qui est domicilié sur le territoire de la région de langue française et qui est inscrit comme demandeur d’emploi au FOREM depuis plus de 12 mois donnera droit, à son engagement, à une allocation de travail pendant 24 mois au maximum. Cette allocation de travail s’élèvera à 500 EUR/mois pendant la première année, à 250 EUR/mois pendant les 6 mois suivants et à 125 EUR/mois pendant les 6 derniers mois et pourra être retenue sur le salaire net du travailleur.

Travailleurs âgés

Pour les travailleurs âgés, les autorités wallonnes poursuivent la politique fédérale des groupes-cibles. Si le salaire du travailleur âgé reste inférieur à un salaire de référence déterminé (au max. 13.699,09 EUR brut par trimestre) et que les conditions d’âge sont remplies, l’employeur peut bénéficier des réductions ONSS suivantes :

Âge le dernier jour du trimestre	Réduction par trimestre
De 55 à 57 ans	400 EUR
De 58 à 61 ans	1.000 EUR
De 62 ans à l’âge légal de la pension	1.500 EUR

Contrat d’insertion

Pour les jeunes sans expérience professionnelle, un incitant supplémentaire est octroyé. L’employeur peut déduire du salaire net de ce travailleur, pendant au maximum 12 mois, l’allocation de travail de 700 EUR/mois dont le jeune peut bénéficier, s’il remplit les conditions suivantes à la veille de la date de son entrée en service :

Il s’agit d’un demandeur d’emploi inoccupé de moins de 25 ans ;
Le jeune est sans emploi depuis au moins 18 mois ;
Il n’a aucune expérience professionnelle ;
Il a sa résidence principale sur le territoire de la région de langue française ;
Il est engagé dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein, conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée de 12 mois au moins.

Le jeune ne peut bénéficier qu’une seule fois de l’allocation de travail dans le cadre du contrat d’insertion et ne peut pas combiner cette mesure avec l’allocation de travail comme jeune demandeur d’emploi ou demandeur d’emploi de longue durée.

Le demandeur d’emploi peut accéder à une banque de données électronique sécurisée pour vérifier s’il satisfait aux conditions pour bénéficier de cette allocation de travail.

Régime de transition Activa

Les employeurs qui ont engagé, avant le 1er juillet 2017, un travailleur disposant d’une carte de travail peuvent continuer de bénéficier de l’allocation de travail Activa jusqu’au 30 juin 2020 au plus tard.

Passage à l’heure d’été dans la nuit du 25 au 26 mars 2017

Durant la nuit du samedi 25 au 26 mars 2017, nous passerons de nouveau à l’heure d’été. L’horloge devra être avancée d’une heure : il sera 3h à 2h de l’ancienne heure.

Ce changement d’heure a des conséquences pour les employeurs qui occupent cette nuit-là des travailleurs en équipe de nuit.

Pour les travailleurs occupés dans l’équipe de nuit en 2017 lors du passage à l’heure d’été (nuit du 25 au 26 mars 2017) et/ou lors du passage à l’heure d’hiver (nuit du 28 au 29 octobre 2017), la rémunération due est déterminée comme suit :

Source :

CCT n° 30 du 28 mars 1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l’occasion des passages aux heures d’été et d’hiver.

Source :
Sodexo

Cotisations ONSS non payées : perception par contrainte

Dans le passé, l’ONSS percevait généralement les cotisations non payées par le biais de procédures judiciaires.

Depuis le 1er janvier 2017, il est cependant prévu que la perception des cotisations non payées se fasse par contrainte et l’ONSS ne devra donc plus avoir recours au tribunal, mais pourra procéder à la perception par l’intermédiaire d’un huissier de justice. Les recouvrements par citation devant le tribunal du travail restent possibles, mais deviendront l’exception. L’objectif principal de cette mesure est de réduire la charge de travail des tribunaux.

La perception par contrainte n’est possible que pour les dettes non contestées.

Source :

Loi du 1er décembre 2016 modifiant la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs et abrogeant le chapitre III, section 3, de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, en ce qui concerne le recouvrement par voie de contrainte par l’Office national de sécurité sociale et modifiant la loi du 24 février 2003 concernant la modernisation de la gestion de la sécurité sociale et concernant la communication électronique entre des entreprises et l’autorité fédérale, M.B. 29 décembre 2016, 90982.

Demande des cartes de travail à Bruxelles et en Wallonie

Au plus tard le 31 janvier de l’année durant laquelle le jeune atteint l’âge de 19 ans (jeunes nés en 1998), l’employeur établi à Bruxelles ou en Wallonie (mesure supprimée en Flandre au 1er janvier 2017) doit demander une carte de travail auprès du bureau de chômage compétent s’il veut continuer à bénéficier de la réduction groupe-cible jeunes travailleurs (au moyen du formulaire C63-Carte de travail).

Dans cette demande, l’employeur doit mentionner les éléments suivants :

Identité de l’employeur ;
Identité du travailleur ;
Domicile du travailleur ;
NISS du travailleur ;
Date d’entrée en service.

Chaque demande qui parvient après le 31 janvier 2017 a pour conséquence que la période durant laquelle l’employeur peut bénéficier de la réduction groupe-cible est réduite de la période allant du 1er janvier de l’année des 19 ans du jeune au dernier jour du trimestre de la date d’introduction tardive de la demande de carte de travail.

Source :

Article 3 de l’A.R. du 2 avril 2010 modifiant l’A.R. du 16 mai 2003 pris en exécution du Chapitre 7 du Titre IV de la loi-programme du 24 décembre 2002 (I), visant à harmoniser et à simplifier les régimes de réductions de cotisations de sécurité sociale, relatif à la simplification des cartes de travail, M.B. 13 avril 2010, 20975 ;

Article 5bis de l’A.R. du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs, M.B. 5 décembre 1969.

CP 200 – Commission paritaire auxiliaire pour employés : Indexation en janvier 2017

Indexation de 1,13 % au 1er janvier 2017 dans la CP 200

L’indexation dans la CP 200 est déterminée à un moment fixe, à savoir le 1er janvier de chaque année. Pour déterminer le pourcentage d’indexation au 1er janvier 2017, le mécanisme ci-dessous est appliqué :
La moyenne arithmétique des indices lissés de novembre et décembre de l’année X – 1 (2016 : 101,80) est comparée à la moyenne arithmétique des indices lissés de novembre et décembre de l’année X – 2 (2015 : 100,66). On obtient par conséquent un pourcentage d’indexation d’1,13 %.

Il en résulte donc que tous les salaires minimums et effectifs dans la Commission paritaire nationale auxiliaire pour employés (CP 200) augmentent de 1,13 % au 1er janvier 2017.

Mesures dans le plan de réintégration des malades de longues durée

Le plan doit donc comprendre au moins une mais le plus souvent plusieurs, des mesures suivantes :

- Une description des adaptations raisonnables du poste de travail: il peut s’agir d’adaptations du poste d’origine pour permettre au travailleur de reprendre celui-ci à terme (par ex. rendre le poste de travail accessible en chaise roulante), mais également d’adaptations au poste de travail par lequel le travailleur pourra effectuer un travail adapté ou un autre travail (par ex. prévoir un ordinateur portable pour que le travailleur puisse travailler à domicile; prévoir un autre type de chaise de travail ou une table de travail avec une hauteur réglable).

- Une description du travail adapté : cela peut viser une adaptation du volume de travail (par ex. 3/5 au lieu d’un temps plein) et/ou de l’horaire de travail (par ex. uniquement des prestations de jour, des horaires de travail flexibles, …). On peut déjà tenir compte ici de la progressivité des mesures (par ex. le travailleur reprend d’abord le travail à 2/5, avec une augmentation progressive du volume de travail vers un 3/5, puis un 4/5, etc.). En principe, le travailleur continue à exécuter (au moins une partie de) son travail convenu, étant donné qu’il s’agit uniquement d’un travail adapté: le contenu du travail n’est ici pas ou peu modifié (par ex. s’il effectuait à la fois du travail debout en laboratoire et du travail administratif, mais qu’il ne peut provisoirement plus se tenir debout, il ne fera plus que le travail administratif; un peintre qui ne peut plus travailler sur une échelle, mais qui peut effectuer un travail adapté en ne peignant qu’à hauteur de sol).Le travail adapté ou (l’autre travail) peut aussi bien être temporaire (en cas de trajet A) que définitif (en cas de trajet C, lorsqu’il est clair que le travail convenu ne pourra plus jamais être exercé). En cas d’adaptation temporaire, il est recommandé que l’employeur et le travailleur ajoutent une annexe au contrat de travail dans laquelle ils déterminent les modalités du travail adapté (ou de l’autre travail) (ceci sera réglé plus en profondeur dans le cadre du droit du travail par une modification de la Loi sur les contrats de travail).

- Une description de l’autre travail : il s’agit ici d’un travail que le travailleur n’effectuait pas avant son incapacité de travail (par ex. un laborantin qui ne fait plus de travail de laboratoire mais uniquement du travail administratif alors qu’il n’en faisait pas auparavant). Il faut donc prévoir une description du contenu de l’autre travail, de même que le volume et l’horaire. On peut également tenir compte ici de la progressivité des mesures, et l’autre travail peut également être temporaire ou définitif.

- La nature de la formation proposée en vue d’acquérir les compétences qui permettront au travailleur d’effectuer le travail adapté ou l’autre travail : dans certains cas, il peut être utile ou souhaitable que le travailleur reçoive une formation spécifique, par ex. un cours de recyclage d’une formation qu’il avait suivie précédemment, ou une nouvelle formation ou encore une formation complémentaire. Cela peut avoir lieu en interne ou en externe.

La durée de validité du plan de réintégration : une durée de validité peut être prévue dans le plan de réintégration, par ex. quand il s’agit d’une situation temporaire en attendant la reprise du travail convenu, ou pour assurer un suivi du travailleur en cas de travail adapté ou d’autre travail définitif. Aussi longtemps que le plan de réintégration reste valable, son exécution devra être suivie par le conseiller en prévention-médecin du travail (art. 73/5, §2 AR surveillance de santé).

Renseignements complémentaires

En premier lieu, auprès du conseiller en prévention du service interne et /ou externe de prévention et de protection.
En deuxième lieu, auprès de la direction régionale du Contrôle du bien-être au travail compétente pour l’employeur.
Sur l’interprétation de la réglementation: par écrit, auprès de la Direction générale Humanisation du travail.

Réintégration des malades de longue durée : que faire si mon travailleur refuse un plan de réintégration ?

Les premiers trajets de réintégration dans le cadre de la nouvelle législation sont en vigueur depuis le 9 janvier 2017.

La question qui se pose maintenant est de savoir ce que vous pouvez faire, en tant qu’employeur, si un travailleur refuse de manière manifeste une proposition de plan de réintégration avec travail adapté. Il convient d’emblée de distinguer deux situations :

- Si un travailleur temporairement inapte au travail refuse un autre travail/un travail adapté, il restera en principe tout simplement en incapacité de travail jusqu’à ce qu’il soit à nouveau apte à 100 % à reprendre le travail convenu initialement, ou jusqu’à ce que le médecin du travail entame éventuellement une nouvelle évaluation de santé pouvant déboucher ou non sur une autre issue. En tant qu’employeur, vous ne devez en principe entreprendre aucune autre démarche.

Si un travailleur définitivement inapte au travail refuse un travail adapté/un autre travail, cela signifie que le trajet de réintégration chez l’employeur prend fin définitivement. Au terme d’un délai de recours de 7 jours ouvrables dont peut encore disposer le travailleur en incapacité de travail, l’employeur pourra alors décider de mettre fin au contrat de travail pour force majeure médicale.

Un travailleur peut ainsi être sanctionné s’il refuse comme ça un plan de réintégration. Si le travailleur souhaite contester la fin du contrat pour force majeure médicale, il devra passer par une procédure devant la juridiction du travail compétente. Dans le cadre de cette procédure, le plan de réintégration proposé et les raisons du refus pourront jouer un rôle lors de l’appréciation du juge.

Source :

http://www.emploi.belgique.be/.

Le paiement du salaire en liquide sera encore autorisé dans certains secteurs mais

Il ne sera plus possible de payer la rémunération d’un travailleur en liquide à partir du 1er octobre 2016.

Il est toutefois possible de déroger à cette interdiction si une convention collective de travail, un accord sectoriel implicite ou un usage sectoriel l’autorise.
Sur le site web du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS), vous trouverez un aperçu des secteurs dans lesquels une dérogation est possible.

http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=44677

Si vous envisagez un paiement (partiel) du salaire en liquide, nous vous conseillons donc de vérifier sur le site web ci-dessus si c’est autorisé dans votre secteur.

Source :

Site web du SPF ETCS, http://www.emploi.belgique.be, Thèmes > Rémunération > Protection de la rémunération > Rémunération en espèces > Paiement de la main à la main.