Infos Pratiques 2019

Loi relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi : reclassement professionnel désormais aussi en cas de force majeure médicale

Date : 26/04/2019  Département : Flash

La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi confirme l’arrivée d’un 3e régime de reclassement professionnel. Il existe pour l’instant deux régimes de reclassement professionnel. Le premier régime (général) intervient lorsque l’employeur licencie son travailleur et que le délai de préavis dure au moins 30 semaines. Le second régime (spécial) intervient lorsque l’employeur licencie son travailleur, que celui-ci est âgé de plus de 45 ans et que le délai de préavis est inférieur à 30 semaines. Pour l’heure, le reclassement professionnel ne s’applique donc qu’en cas de licenciement d’un travailleur par l’employeur.

Reclassement professionnel : désormais aussi en cas de force majeure médicale

La législation concernée prévoit dorénavant un troisième régime de reclassement professionnel. Cette forme de reclassement professionnel sera d’application uniquement à l’issue d’un trajet de réintégration, lorsque l’employeur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail.

Procédure

L’employeur qui invoque la force majeure médicale en vue de mettre fin au contrat de travail doit soumettre au travailleur, par écrit, une offre de reclassement professionnel d’une valeur de 1.800 euros dans un délai de quinze jours après la fin de son contrat de travail. Cette offre de reclassement professionnel doit répondre à des critères qualitatifs identiques à ceux prévus par le régime (général) de reclassement professionnel et doit être adaptée aux capacités du travailleur souffrant d’un problème de santé.

Le travailleur concerné dispose d’un délai de quatre semaines, à compter du moment où l’offre est faite par l’employeur, pour donner ou non son consentement par écrit à cette offre. Le document par lequel le travailleur l’accepte ne peut se rapporter qu’au reclassement professionnel en tant que tel. Le droit au reclassement professionnel s’éteint si le travailleur ne réagit pas dans ce délai à l’offre faite par l’employeur.

Le médecin-conseil de la mutualité est informé du début et du contenu de la procédure de reclassement professionnel dans les quinze jours suivant le début de la procédure de reclassement professionnel, soit par le bureau de reclassement professionnel, avec l’accord du travailleur, soit par le travailleur lui-même. Le cas échéant, le travailleur examine la procédure de reclassement professionnel et ses résultats avec le médecin-conseil de la mutualité durant l’examen médico-social organisé dans le cadre du trajet de réintégration visant la réinsertion socioprofessionnelle.

Durée

Le travailleur concerné a droit à un reclassement professionnel d’une durée d’au moins trente heures au cours d’une période d’une durée maximale de trois mois à compter de la date de l’acceptation de l’offre, sauf s’il a averti l’employeur qu’il a trouvé un emploi auprès d’un nouvel employeur, ou développé une activité professionnelle indépendante, et ne souhaite pas entamer ou poursuivre cette procédure. Une telle notification interrompt la procédure de reclassement professionnel.

Perte du nouvel emploi

Si le travailleur ayant informé son employeur qu’il a trouvé un emploi auprès d’un nouvel employeur perd cet emploi dans les trois mois de son entrée en service, la procédure de reclassement professionnel débute ou reprend à sa demande. En cas de reprise, cette procédure reprend au stade de l’interruption du programme de reclassement professionnel pour une durée équivalente aux heures restantes. Dans tous les cas, la procédure de reclassement professionnel prend fin à l’expiration de la période de six mois suivant la date de début de celle-ci.

Quid en cas de conventions relatives au reclassement au sein du secteur ?

L’employeur est dispensé de ses obligations en matière de reclassement professionnel en cas de force majeure médicale lorsqu’il relève d’une convention collective de travail, rendue obligatoire par le Roi, organisant, pour le travailleur concerné, un accompagnement équivalent vers un nouvel emploi à charge d’un fonds sectoriel de sécurité d’existence (FSE).

Entrée en vigueur ?

Cette réglementation entrera en vigueur 10 jours après sa publication au Moniteur belge, c.-à-d. le 29 avril 2019.

Source(s) :
Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, M.B. 19 avril 2019, 39490.

 

Loi relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi : précisions concernant les salaires de départ pour les jeunes

Date : 26/04/2019  Département : Flash

La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi prévoit aussi plusieurs précisions concernant les salaires de départ pour les jeunes. Cette mesure a pour but de favoriser l’occupation de jeunes peu qualifiés en réduisant le coût salarial des jeunes de 18, 19 et 20 ans sans expérience professionnelle. Pour l’engagement de ce type de jeune travailleur, l’employeur peut payer un salaire inférieur au barème de 6, 12 ou 18 %, le pourcentage dépendant de l’âge du jeune engagé. Pour garantir le maintien du même salaire net pour le jeune en question, l’employeur doit payer un supplément compensatoire (auparavant, supplément forfaitaire).

Précisions concernant le champ d’application

La réglementation relative aux salaires de départ pour les jeunes de moins de 21 ans s’applique uniquement aux employeurs du secteur privé, et seulement lorsque le salaire non réduit du nouveau travailleur ne serait pas supérieur au salaire minimum fixé par la CP compétente ou, si la CP en question n’a pas déterminé de salaire minimum propre au secteur, au RMMG.

La loi du 7 avril 2019 précise que cette réglementation ne s’applique pas aux employeurs relevant d’une CP fixant, pour les jeunes de 18 à 21 ans, des salaires minimums inférieurs aux salaires minimums des travailleurs de 21 ans et plus.

Précisions concernant les éléments de rémunération

La loi du 7 avril 2019 précise également les éléments de rémunération qui peuvent ou non être réduits en pourcentage (6, 12 ou 18 %). La rémunération réduite en pourcentage comporte les éléments de rémunération suivants, pour autant qu’ils soient payés directement par l’employeur :

– Rémunération pour des prestations effectives ;

– Rémunération garantie en cas de maladie et d’accident ou afférente à des absences avec maintien de la rémunération ;

– Simple et double pécules de vacances ;

– Primes de fin d’année ;

– Indemnités payées lorsqu’il est mis fin au contrat de travail, pour autant qu’elles soient exprimées en temps de travail.

Les autres éléments de rémunération sont calculés et payés sur base du salaire brut non réduit.

Précisions concernant le supplément compensatoire

L’employeur qui applique les salaires de départ pour les jeunes est tenu de payer au nouveau travailleur, pour chaque mois de réduction du salaire, un supplément compensatoire en plus du salaire. Il était initialement prévu que le montant de ces suppléments soit fixé par un arrêté, après concertation en Conseil des ministres, mais cette piste a été abandonnée.

La loi du 7 avril 2019 précise la méthode de calcul du supplément compensatoire. Le supplément compensatoire est égal à la différence entre la rémunération nette calculée sur base de la rémunération brute non réduite et la rémunération nette calculée sur base de la rémunération brute réduite (c.-à-d. après application des 6, 12 ou 18 %).

Ce supplément est en outre majoré d’un pourcentage calculé sur la rémunération brute réduite pour les travailleurs dont le pécule de vacances est payé par l’Office national des vacances annuelles ou par une caisse de vacances, à savoir :

– 0,82 % si rémunération réduite de 6 % ;

– 1,75 % si rémunération réduite de 12 % ;

– 2,82 % si rémunération réduite de 18 %.

Plus d’infos concernant les salaires de départ pour les jeunes ?

Vous trouverez plus d’informations concernant cette mesure sur le site web du SPF ETCS, sur la page « Salaires de départ pour les jeunes ».

Entrée en vigueur

Ces mesures entrent en vigueur avec effet rétroactif au 1er mars 2019.

Source(s) :
Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, M.B. 19 avril 2019, 39490

 

Loi relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi : obligation de notification d’inscription comme demandeur d’emploi en cas de dispense de prestations pendant le délai de préavis

Date : 26/04/2019  Département : Flash

Lorsque l’employeur, de commun accord avec le travailleur, dispense celui-ci d’effectuer des prestations de travail pendant le délai de préavis, l’employeur est tenu d’informer le travailleur par écrit du fait que, dans le mois qui suit la dispense de prestations, celui-ci doit s’inscrire auprès du service régional de l’emploi de la région où il est domicilié.

Entrée en vigueur ?

Cette réglementation entrera en vigueur 10 jours après sa publication au Moniteur belge, c.-à-d. le 29 avril 2019.

Source(s) :
Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, M.B. 19 avril 2019, 39490.

 

Loi relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi : clause d’écolage pour les métiers en pénurie

Date : 26/04/2019  Département : Flash

Un assouplissement était déjà prévu depuis fin 2018 en matière de clauses d’écolage pour les métiers en pénurie, via la suppression de la limite minimum de rémunération annuelle. Sur base de la loi du 7 avril 2019, les clauses d’écolage pour les métiers en pénurie sont désormais aussi possibles pour des formations qui se situent dans le cadre réglementaire ou légal requis pour l’exercice de la profession pour laquelle le travailleur a été engagé (p. ex. un chauffeur devant être en possession d’un certain permis de conduire).

Entrée en vigueur ?

Cette réglementation entrera en vigueur 10 jours après sa publication au Moniteur belge, c.-à-d. le 29 avril 2019.

Source(s) :
Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, M.B. 19 avril 2019, 39490

 

Loi relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi : droit aux allocations de maladie en cas de poursuite du travail après l’âge légal de la pension

Date : 26/04/2019  Département : Flash

La réglementation actuelle veut que le droit aux allocations de maladie s’éteint le premier jour du deuxième mois suivant le début de la maladie une fois l’âge légal de la pension atteint (à l’heure actuelle : 65 ans). Dans la pratique, cela implique qu’après un mois de salaire garanti, le travailleur se retrouve sans revenus.

La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi prévoit une extension du droit aux allocations de maladie aux 6 premiers mois d’incapacité de travail pour le travailleur restant en fonction après l’âge légal de la pension (à l’heure actuelle : 65 ans).

Entrée en vigueur ?

Cette mesure entre en vigueur le 1er mai 2019 et s’applique aux incapacités de travail qui débutent à partir de cette date.

Source(s) :
Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, M.B. 19 avril 2019, 39490

 

Loi relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi : mesures augmentant l’employabilité du travailleur sur le marché du travail

Date : 26/04/2019  Département : Flash

La loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi stipule qu’à partir du 1er janvier 2022 (ou une date antérieure déterminée par arrêté délibéré en Conseil des ministres), lorsqu’un travailleur a été licencié par son employeur moyennant paiement d’une indemnité de préavis, il peut faire le choix d’affecter au maximum un tiers de ladite indemnité à des fins de formation sous la forme d’un budget formation. Dans ce cas, il informe l’employeur par écrit du montant qu’il souhaite y affecter au plus tard avant que l’indemnité de préavis lui soit payée. Ce montant constitue son budget formation.

Le travailleur qui choisit un budget formation est tenu d’affecter ce budget, au plus tard à la fin du soixantième mois qui suit le jour où il a été mis fin à son contrat de travail, à des dépenses à des fins de formation.

De nombreuses modalités doivent encore être mises en place (par A.R.) : dépenses pouvant être considérées comme dépenses à des fins de formation, liste des dépenses autorisées, liste des formations pouvant être suivies, versement du budget formation sur un compte tiers, etc.

ONSS

Lorsqu’un travailleur est licencié à partir du 1er janvier 2022 (ou une date antérieure déterminée par arrêté délibéré en Conseil des ministres) moyennant une indemnité de préavis alors qu’il a fait le choix d’affecter une partie de son indemnité de préavis à des fins de formation sous la forme d’un budget formation, une cotisation de solidarité de 25 % est due à charge de l’employeur sur le montant du budget formation. Le travailleur n’est pas redevable de cotisations ONSS personnelles.

Sur le plan fiscal

Le budget formation n’est pas soumis à des retenues fiscales. Si les conditions et/ou délais définis pour l’affectation du budget formation ne sont pas respectés, diverses retenues fiscales sont prévues en fonction de chaque situation spécifique.

Entrée en vigueur ?

Cette mesure entrera en vigueur le 1er janvier 2022 (ou à une date antérieure déterminée par arrêté délibéré en Conseil des ministres).

Source(s) :
Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, M.B. 19 avril 2019, 39490

CCT n° 129 du CNT : augmentation du quota à 120 heures supplémentaires volontaires par année civile

Date : 26/04/2019  Département : Flash

Une augmentation du quota d’heures supplémentaires volontaires (art. 25bis de la loi sur le travail du 16 mars 1971) avait déjà été annoncée dans le projet d’AIP 2019-2020. Cette intention est confirmée dans la CCT n° 129 du CNT. Les employeurs et les travailleurs peuvent donc désormais avoir recours à 120 heures supplémentaires volontaires (au lieu de 100 heures supplémentaires volontaires auparavant).

Remarque : cette disposition ne porte pas atteinte à la possibilité d’augmenter à 360 le nombre maximal d’heures supplémentaires volontaires par année civile via une CCT rendue obligatoire par le Roi.

Entrée en vigueur ?

Cette modification entre en vigueur au 23 avril 2019 pour une durée indéterminée.

Source(s) :
CCT n° 129 du CNT (www.cnt-nar.be).

 

Revenus locatifs des dirigeants d’entreprise : coefficient de revalorisation des RC pour l’année d’imposition 2020

Date : 26/04/2019  Département : Flash

Le coefficient de revalorisation des revenus cadastraux (RC) pour l’année d’imposition 2020/année de revenus 2019 a été publié au Moniteur belge du 19 avril 2019 et est fixé à 4,57 (année de revenus 2018 : 4,47). Ce coefficient est important pour l’imposition des revenus locatifs perçus par certains dirigeants d’entreprise.

Source(s) :
A.R. du 3 avril 2019 modifiant, en ce qui concerne le coefficient de revalorisation pour les revenus cadastraux, l’AR/CIR 92 (1), M.B. 19 avril 2019, 39504

Changement de l’allocation de mobilité

Dans le cadre de l’octroi d’une allocation de mobilité, ou « cash for car », un travailleur reçoit, sur base annuelle, un certain montant d’allocation de mobilité, en lieu et place de la voiture de société qui lui était attribuée auparavant.

Bien que l’allocation de mobilité soit entrée en vigueur il y a peu, la voilà déjà soumise à de sérieux ajustements.

Qui a droit à une allocation de mobilité ?

Conditions pour l’employeur

L’employeur doit mettre des voitures de société à la disposition d’un ou plusieurs travailleurs durant une période ininterrompue d’au moins 36 mois précédant immédiatement l’introduction de l’allocation de mobilité.

En tant qu’employeur, vous pouvez le prouver notamment sur base de la DmfA, dans laquelle est mentionnée la cotisation de solidarité CO2.

Si vous êtes une entreprise débutante qui n’est pas encore active depuis 36 mois, vos travailleurs doivent disposer d’une voiture de société depuis au moins 12 mois avant de pouvoir entrer en ligne de compte.

Conditions pour le travailleur

Situation 1 : le travailleur dispose d’une voiture de société

Il existe une double condition dans le chef du travailleur qui dispose d’une voiture de société :

  • Disposer ou avoir disposé d’une voiture de société durant au moins 12 des 36 mois précédents ;
  • ET disposer d’une voiture de société depuis au moins 3 mois au moment de la demande.

Ce délai de 3 mois peut tomber tant pendant le délai de 12 mois qu’en dehors de celui-ci. Dans ce dernier cas, la durée totale s’étend donc à 15 mois pour le travailleur. La preuve des conditions susmentionnées peut être apportée par remise des fiches de paie ou du compte individuel concernés.

Situation 2 : le travailleur entre en ligne de compte pour une voiture de société mais n’en dispose pas

La possibilité d’octroi d’une allocation de mobilité est désormais aussi étendue aux travailleurs qui entrent en ligne de compte pour une voiture de société. L’objectif de cette mesure est entre autres d’élargir la portée de l’allocation de mobilité. Il est ici question des travailleurs qui font partie d’une catégorie de fonctions pour laquelle la politique relative aux voitures de société en vigueur chez l’employeur prévoit une voiture de société (par exemple : chefs de projets, chefs de chantier, collaborateurs commerciaux, etc.).

Le travailleur qui entre en ligne de compte pour une voiture de société peut introduire une telle demande s’il satisfait aux conditions suivantes :

  • Au moment de la demande, entrer en ligne de compte pour une voiture de société depuis au moins 3 mois sans interruption chez l’employeur actuel ;
  • ET, au moment de la demande, entrer en ligne de compte pour une voiture de société depuis au moins 12 mois sans interruption chez l’employeur actuel au cours des 36 mois précédant la demande.

La condition qui veut qu’un travailleur doive normalement entrer en ligne de compte pour une voiture de société pendant au moins 3 mois sans interruption chez l’employeur actuel, ne s’applique pas si le travailleur est nouvellement engagé ou en cas de promotion ou de changement de fonction avant le 1er janvier 2019.

Le travailleur ne peut plus introduire de demande d’allocation de mobilité auprès de son nouvel employeur purement et simplement sur base du fait qu’il bénéficiait d’une allocation de mobilité chez son employeur précédent. L’obligation pour l’employeur de fournir une attestation de voiture de société à un travailleur sortant de service qui bénéficiait d’une voiture de société est en effet supprimée.

Exclusion générale du droit à une allocation de mobilité

L’allocation de mobilité ne peut enfin jamais être octroyée à titre de remplacement ou de conversion, total(e) ou partiel(le), de rémunérations, primes, avantages en nature ou tout autre avantage ou complément de ceux-ci, pris en considération ou non pour la sécurité sociale. En d’autres termes, si le travailleur est en possession d’une voiture de société suite à un « salary sacrifice » (réduction de salaire), ce véhicule ne peut pas être converti en une allocation de mobilité.

Comment déterminer le montant de l’allocation de mobilité ?

L’allocation de mobilité consiste en une somme d’argent qui correspond à la valeur, pour le bénéficiaire, de l’avantage de l’utilisation de la voiture de société.

L’avantage de l’utilisation est fixé comme suit :

  • Si les frais de carburant n’étaient pas pris en charge par l’employeur :
    6/7 x (20 % de la valeur catalogue – éventuelle intervention personnelle du travailleur)
  • Si les frais de carburant étaient pris en charge totalement ou partiellement par l’employeur :
    6/7 x (24 % de la valeur catalogue – éventuelle intervention personnelle du travailleur)

La valeur catalogue sur laquelle l’allocation de mobilité est calculée est indexée chaque année au 1er janvier. Le Service public fédéral Économie calcule chaque mois l’indice mobilité et l’indice mobilité lissé, et publie ces chiffres au Moniteur belge.

La valorisation ne variera en principe plus au cours de la carrière du travailleur, sauf via l’indexation susmentionnée.

La nouveauté est que le montant de l’allocation de mobilité peut être augmenté ou diminué si, suite à une mutation ou une promotion, le travailleur relève d’une catégorie de fonctions pour laquelle le système de rémunération de l’employeur prévoit respectivement une voiture de société d’un niveau supérieur ou inférieur.

Comment traiter l’allocation de mobilité ?

Régime ONSS pour le travailleur et l’employeur

Les montants qui sont payés comme allocation de mobilité sont exclus de la notion de rémunération. Le travailleur ne paie pas de cotisation ONSS personnelle sur le montant de l’allocation de mobilité.

Sur le montant de l’allocation de mobilité, l’employeur est cependant redevable d’une cotisation de solidarité spécifique (ou cotisation CO2), égale au montant de la cotisation de solidarité due pour le véhicule pour le mois précédant immédiatement le mois durant lequel le remplacement du véhicule est intervenu.

Le calcul de la cotisation de solidarité se fait à l’aide d’une formule qui diffère selon le type de carburant du véhicule restitué ou du véhicule pour lequel le travailleur entre éventuellement en ligne de compte (diesel, essence ou LPG).

Le montant de la cotisation est calculé comme suit à partir du 1er janvier 2019 :

  • Véhicules au diesel (ou hybrides avec moteur auxiliaire au diesel) (D) :
    [[(émissions de CO2 x 9 EUR) – 600] / 12] x 147,73/114,08 ;
  • Véhicules à essence (ou hybrides avec moteur auxiliaire à l’essence) (B) :
    [[(émissions de CO2 x 9 EUR) – 768] / 12] x 147,73/114,08 ;
  • Véhicules au LPG ou au CNG (L) :
    [[(émissions de CO2 x 9 EUR) – 990] / 12] x 147,73/114,08.

Ces montants mensuels doivent éventuellement encore être multipliés par 12 pour obtenir un montant annuel.

Lorsque plusieurs véhicules ont été mis successivement à disposition du travailleur pendant le mois précédant immédiatement le mois au cours duquel le remplacement est intervenu, c’est la cotisation de solidarité du véhicule mis à disposition pendant le plus grand nombre de jours durant le mois concerné qui est prise en compte.

La cotisation de solidarité est adaptée au coût de la vie au 1er janvier de chaque année.

La cotisation spéciale de solidarité est déductible intégralement pour l’employeur.

Régime fiscal pour le travailleur

Le montant de l’allocation de mobilité qui est octroyée en cas de restitution d’une voiture de société est un avantage de toute nature dont la valeur forfaitaire est calculée sur base de la formule ci-dessous :

  • Valeur catalogue x 6/7 x 4 % (- intervention personnelle éventuelle)

Si la voiture de société n’était pas mise gratuitement à disposition et que le travailleur payait une intervention personnelle, celle-ci est désormais déduite de l’avantage imposable de l’allocation de mobilité.

Attention : si, au cours des 12 mois précédant le remplacement, le travailleur a disposé successivement de plusieurs véhicules, l’avantage imposable de l’allocation de mobilité est calculé sur base de la valeur catalogue du véhicule dont il a disposé le plus longtemps au cours de cette période.

Pour les déplacements domicile-lieu de travail, le travailleur peut bénéficier d’une exonération fiscale de 410 EUR (montant 2019) sur sa déclaration à l’impôt des personnes physiques.

Source(s) :

  • Loi du 17 mars 2019 modifiant certaines dispositions relatives à l’allocation de mobilité, M.B. 29 mars 2019.

Vos travailleurs décideront-ils bientôt d’allouer une partie de leur indemnité de rupture à une formation ?

À l’avenir (dès le 1er janvier 2022), si l’un de vos travailleurs bénéficie d’une indemnité de rupture, il pourra allouer au maximum un tiers de cette indemnité de préavis à la formation, et ce, sous forme d’un budget formation.

Il devra communiquer ce choix par écrit à l’employeur, au plus tard au moment où l’indemnité de préavis lui sera payée.

Le budget formation devra avoir été affecté au suivi de formations au plus tard à la fin du soixantième mois qui suit le jour où il a été mis fin au contrat de travail.

Un arrêté ministériel devra encore préciser les dépenses qui pourront être considérées comme des dépenses de formation.

Une cotisation ONSS patronale de 25 % est due sur le budget formation.

Source(s) :

  • Proposition de loi du 22 mars 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, DOC 54 3464/007

Formation en alternance : Avis de l’ONSS :

Les étudiants qui suivent une formation en alternance ne peuvent plus conclure de contrat d’étudiant avec l’employeur chez qui ils suivent leur formation pratique. C’est du moins l’avis de l’ONSS.

Depuis 2018, il était possible, pour les étudiants qui suivaient une formation en alternance, de conclure un contrat d’étudiant avec leur maître de stage durant les mois d’été, moyennant le respect des conditions suivantes :

  • L’étudiant ne percevait pas d’allocation de chômage ou d’allocations d’insertion ;
  • L’occupation avait lieu lorsque l’étudiant ne devait suivre aucune formation théorique et ne devait pas être présent sur le lieu de travail.

L’ONSS a toutefois changé d’avis dans ses instructions du trimestre 1/2019. Elle n’acceptera donc plus qu’un étudiant conclue un contrat d’étudiant avec son maître de stage, même pendant les mois de juillet et d’août. Il pourra désormais uniquement le faire chez un autre employeur, pourvu que les deux conditions mentionnées soient remplies.

Source(s) :

  • Instructions administratives pour les employeurs du trimestre 1/2019.

Dépenses propres à l’employeur : nouveaux montants

Les instructions ONSS aux employeurs pour le premier trimestre 2019 ont été publiées.

Certains montants du tableau des montants forfaitaires acceptés comme frais propres à l’employeur ont été modifiés à partir du 1er janvier 2019. Pour certaines « dépenses propres à l’employeur », l’ONSS accepte une évaluation forfaitaire (tableau des montants forfaitaires acceptés comme frais). Il incombe cependant toujours à l’employeur de justifier que les montants versés correspondent au remboursement des dépenses faites par le travailleur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Vous trouverez ci-dessous un aperçu des montants qui ont été modifiés dans les instructions de l’ONSS.

Les montants suivants sont d’application à partir du 1er janvier 2019.

Frais propres à l’employeur Évaluation forfaitaire
Frais de bureau 126,94 EUR par mois
Achat de vêtements de travail 1,74 EUR par jour
Entretien des vêtements de travail 1,74 EUR par jour
Déplacements en vélo 0,24 EUR/km

Source :

  • instructions ONSS 1etrimestre 2019

Changement d’heure d’été : quel impact pour les travailleurs qui travaillent durant la nuit du passage à l’heure d’été.

Durant la nuit du samedi 30 au 31 mars 2019, nous passerons de nouveau à l’heure d’été. L’horloge devra être avancée d’une heure : il sera 3h à 2h de l’ancienne heure.

Ce changement d’heure a des conséquences pour les employeurs qui occupent cette nuit-là des travailleurs en équipe de nuit.

Pour les travailleurs occupés dans l’équipe de nuit en 2019 lors du passage à l’heure d’été (nuit du 30 au 31 mars 2019) et/ou lors du passage à l’heure d’hiver (nuit du 26 au 27 octobre 2019), la rémunération due est déterminée comme suit

Travail Dans L’équipe De Nuit Nombre D’heures Effectivement Prestées Rémunération Due
– TRAVAILLE lors du passage à l’heure d’été (31/03/2019) 7h 8h
– TRAVAILLE lors du passage à l’heure d’hiver (27/10/2019) 9h 8h
– TRAVAILLE lors du passage à l’heure d’été (31/03/2019) 7h 8h
– NE TRAVAILLE PAS lors du passage à l’heure d’hiver (27/10/2019) / /
– NE TRAVAILLE PAS lors du passage à l’heure d’été (31/03/2019) / /
– TRAVAILLE lors du passage à l’heure d’hiver (27/10/2019) 9h 9h
Source :

·        CCT n° 30 du 28 mars 1977 concernant les problèmes de rémunération de certains travailleurs à l’occasion des passages aux heures d’été et d’hiver.

Supplément de reprise du travail en Région de Bruxelles-Capitale : prolongation en 2019

 Date : 24/01/2019 Département : Flash

Le supplément de reprise du travail est une indemnité qui était octroyée par l’ONEM à titre de complément aux revenus des chômeurs âgés qui reprennent le travail.

Dans le cadre de la sixième réforme de l’État, la compétence en matière de politique des groupes-cibles a été transférée du niveau fédéral au niveau régional. Pour la Région de Bruxelles-Capitale, Actiris était l’organisme de paiement régional chargé du paiement de cette prime.

La Région de Bruxelles-Capitale a toutefois supprimé la réglementation relative au supplément de reprise du travail pour toutes les occupations comme salarié ou tous les établissements comme indépendant ayant débuté après le 30 septembre 2017. Plus aucune nouvelle « arrivée » n’était dès lors possible à partir de cette date.

Une réglementation transitoire ou phase d’extinction était toutefois prévue. Pour les occupations comme salarié ou les établissements comme indépendant ayant débuté avant le 1er octobre 2017, un supplément de reprise du travail pouvait encore être payé, avec toutefois une limitation au 31 décembre 2018.

Cette dernière date a récemment été supprimée, afin que le supplément de reprise du travail puisse encore être octroyé pendant toute la durée de la reprise du travail pour les dossiers en phase d’extinction.

Source :

Arrêté du 20 décembre 2018 du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale modifiant les articles 41, 42 et 43 de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 14 septembre 2017 relatif aux mesures d’activation des demandeurs d’emploi, M.B. 7 janvier 2019, 316

Publication de la loi portant des dispositions diverses en matière sociale !

Date : 24/01/2019  Département : Flash

La loi portant des dispositions diverses en matière sociale a été publiée au Moniteur belge du 17 janvier 2019. Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu des points les plus pertinents.

Extension/modification de la loi sur les accidents du travail

Le champ d’application de la loi sur les accidents du travail est étendu notamment aux personnes et éléments suivants :

  • « Petits statuts », à savoir les personnes qui effectuent un travail dans le cadre d’une formation pour un travail rémunéré (c.-à-d. apprentis et stagiaires). Une obligation Dimona est entre autres introduite pour ces statuts.

Entrée en vigueur : encore à déterminer par A.R., mais au plus tard au 1er janvier 2020.

  • Télétravail, en soulignant le fait qu’il est question ici tant du télétravail structurel qu’occasionnel. Dans le même temps, une « présomption réfutable d’exécution du contrat de travail » est introduite lorsque l’accident de travail se produit sur le lieu où le télétravail est effectué ou durant les heures de travail prévues. L’« accident sur le chemin du travail » est également reconnu, par exemple lorsque le télétravailleur prend son repas du midi hors de la maison.

Entrée en vigueur : 27 janvier 2019.

Plusieurs autres adaptations techniques sont également prévues pour les travailleurs frontaliers (prise en charge des allocations complémentaires en cas de maladie professionnelle) et les pensionnés (définition de la rémunération de base pour le calcul des indemnités d’accident de travail).

Extension de la responsabilité solidaire pour les dettes sociales / fiscales

L’application de la responsabilité solidaire pour les dettes sociales et fiscales est, d’une part, étendue au secteur de la livraison du béton prêt à l’emploi. En sont d’autre part exclues certaines activités des secteurs verts. Enfin, en ce qui concerne les dettes sociales, la référence au transport effectuée en fonction des activités exclues est supprimée.

Ces modifications entrent en vigueur au 1er avril 2019.

Travailleurs occasionnels dans le secteur des pompes funèbres

À partir du 1er avril 2019, il sera possible d’occuper des travailleurs occasionnels dans le secteur des pompes funèbres.

Il s’agit de travailleurs qui sont engagés occasionnellement dans le secteur des pompes funèbres suite à un décès et qui sont liés par un contrat de travail à durée déterminée (contrairement aux travailleurs occasionnels dans l’Horeca, il n’y a pas de limitation prévue à deux jours) ou pour un travail clairement circonscrit.

Il s’agit dès lors exclusivement des travailleurs qui :

  • Effectuent des tâches telles que le transfert de documents, effectuent le transfert de corps, font des toilettes mortuaires, installent une chapelle ardente, accueillent à la maison funéraire et aident au service du café ;
  • Portent la dépouille ou l’urne avec les cendres du défunt et les placent dans le véhicule de transfert et/ou la voiture de cérémonie, peuvent également accompagner les proches et/ou conduire et tenir propre le véhicule de transfert et/ou la voiture de cérémonie.

Pour ces travailleurs, un enregistrement du temps de travail est obligatoire en indiquant l’heure du début et de la fin des prestations dans la Dimona.

Cotisation Wijninckx

Plusieurs adaptations techniques ont été apportées à la réglementation, et plus précisément à la notion de débiteur et aux délais de déclaration.

Entrée en vigueur : 1er janvier 2019.

Plateforme électronique pour artistes

Une plateforme électronique a été créée pour la demande et la délivrance de différents documents relatifs au statut d’artiste.

Extension du congé d’adoption et instauration du congé parental d’accueil

Dans notre flash du 28 décembre 2018, il était déjà question de l’extension du congé d’adoption et de l’instauration du congé parental d’accueil. La loi portant des dispositions diverses définit en détail la façon dont cette extension aura lieu dans le futur.

Le congé parental d’accueil de 6 semaines sera allongé comme suit pour le parent d’accueil ou pour les deux parents d’accueil ensemble :

  • d’1 semaine à partir du 1er janvier 2019 ;
  • de 2 semaines à partir du 1er janvier 2021 ;
  • de 3 semaines à partir du 1er janvier 2023 ;
  • de 4 semaines à partir du 1er janvier 2025 ;
  • de 5 semaines à partir du 1er janvier 2027.

La nouvelle réglementation prévoit la possibilité pour le travailleur de bénéficier du salaire garanti à charge de l’employeur et/ou d’une allocation à charge de la mutualité durant le congé parental d’accueil. La garantie salariale et/ou les allocations doivent encore être prévues par arrêté royal. La réglementation devrait normalement stipuler que les 3 premiers jours seront à charge de l’employeur, après quoi le travailleur retombera sur les allocations de la mutualité.

Entrée en vigueur : 1er janvier 2019.

Source :

Loi du 21 décembre 2018 portant des dispositions diverses en matière sociale, M.B. 17 janvier 2019, 5806

Contrôles flash prévus en 2019

Date : 24/01/2019 Département : Flash

Comme en 2018, les services d’inspection sociale effectueront, cette année aussi, des contrôles annoncés dans les secteurs à risque, avec l’assistance, le cas échéant, d’autres services d’inspection (SPF Mobilité, services d’inspection régionaux, SPF Finances, etc.), de la justice et de la police.

Le calendrier pour 2019 se présente comme suit :

  • Secteur du nettoyage : 25 janvier 2019 ;
  • Secteurs électroniques et de la construction : 21 mars 2019 ;
  • Secteurs des taxis et des transports : 17 mai 2019 ;
  • Horeca : 6 juillet 2019 ;
  • Secteurs de l’agriculture et de l’horticulture : 24 septembre 2019 ;
  • Secteur des carwash : 22 novembre 2019.

Ces contrôles flash ont principalement un caractère informatif et préventif et sont communiqués au préalable aux partenaires sociaux.

Le caractère informatif et préventif n’empêche évidemment pas qu’en cas de constat d’infractions lourdes, même pendant les contrôles flash, les services d’inspection interviendront avec fermeté et verbaliseront si nécessaire.

Des check-lists sont mises à la disposition des employeurs et des indépendants sur le site web du SIRS, afin que ceux-ci puissent vérifier ce qui peut être contrôlé.

Les clients du secrétariat social peuvent adresser leurs questions éventuelles à leur gestionnaire de dossier.

Source :

Plan d’action 2019 du Service d’information et de recherche sociale : https://www.siod.belgie.be/fr/publications/plan-daction-2019.